Дорожная карта · материал для встречи с Ароном

Учебный центр Сирия. Растим людей внутри.

Система, которая берёт любого — быстро выводит на метрики эффективности — даёт понятный трек развития дальше. Логика McDonald's: защита от дураков, стандарт воспроизводится в любой точке. Здесь только концепция верхнего уровня. Программу обучения не наполняем.

7
столпов
методологии
8
разобранных сетей
(мир + Россия)
8
этапов модели
для Сирии
11
развилок
к Арону
эталон
McDonald's Hamburger University: единый стандарт QSC, faculty из своих, обучение = карьерный gate
ближайший к нам кейс
Додо Академия: 6 дней стажёр, наставник с надбавкой, LMS + геймификация
оценка эффекта
Модель Киркпатрика L1-L4 + L5 Phillips (ROI). Начинаем с бизнес-метрик.
1

Зачем УЦ

4 боли, которые триггернули задачу.

◐

На рынке некого нанимать

Локальный рынок Владикавказа исчерпан по многим ролям. Растить нужно изнутри — других вариантов нет.

△

Масштабирование

3-я точка открывается до конца года. В перспективе — новые точки. Без системы каждое открытие — риск качества.

▽

Текучка, заменять некем

Уходит сотрудник — сразу дырка в смене. Кадрового резерва нет. Скорость выхода нового на норму — критична. По статистике американской ресторанной ассоциации, в быстром питании текучесть >130% в год.

◇

Единый стандарт

2 точки Сирии + Зерно + новые точки должны работать одинаково. Стандарт не может жить в голове у одного человека.

2

Методология. Как корпоративные УЦ строят системно

Модель зрелости + 7 столпов + фреймы дизайна и оценки. Источники: Мейстер, ATD, Bersin, Kirkpatrick, Phillips.

Модель зрелости Джанны Мейстер

Учебный центр проходит 4 стадии. Задача — понять, откуда стартуем и куда движемся.

Джанна Мейстер в книге «Корпоративные университеты» (1998) описала, как функция обучения растёт: от простого учебного отдела до полноценной экосистемы. Каждая стадия отличается тем, насколько обучение связано с бизнес-целями, насколько зрелые процессы и метрики. Сирия сейчас на стыке 1-й и 2-й стадии — целим в 3-ю.

сейчас

1 · Учебный отдел

Работает по запросу. Каталог курсов, замеряют посещаемость. Подчиняется HR.

стадия 2

Академия

Треки обучения по функциям и ролям. Появляется своя методология. Обязательный минимум + личное развитие.

горизонт 2+ года

3 · Корпоративный УЦ

Совет по обучению из руководителей бизнеса. Программы привязаны к бизнес-целям. Свои преподаватели. Бренд.

горизонт 3+ года

4 · Экосистема обучения

Сотрудники учат друг друга. Персональные треки под каждого. Обучение прямо в процессе работы, а не отдельным событием.

7 столпов построения УЦ

Обязательные компоненты любого системного УЦ. Пропуск столпа = поломанная модель.

Собрано из работ Мейстер, исследований Джоша Берсина (Deloitte) и стандарта ATD — американской ассоциации специалистов по обучению. Каждый столп даёт свой конкретный результат.

1

Управление и цель

УЦ подчиняется бизнесу, а не HR. Совет по обучению из руководителей направлений решает, чему учим и зачем. Владелец УЦ — уровня собственника.

Мейстер · Берсин
2

Карта компетенций

Матрица: роль × уровень × навыки. Что должен уметь человек на каждой ступени. Основа для всех программ и оценки.

ATD · Ломингер
3

Программы и треки

Адаптация, треки по ролям, лестница руководителей, обязательный блок (санминимум, охрана труда). Каждый трек с чёткими ступенями.

Рам Чаран · ATD
4

Как делать курсы

Регламентные темы (санминимум, охрана труда) — пошагово: анализ → проект → разработка → замер. Меняющиеся темы (продукт, скорость) — быстрыми итерациями: прототип → тест → правка. Правило: 70% обучения — практика на смене, 20% — наставник, 10% — класс.

международные стандарты обучения взрослых
5

Технологии и данные

Платформа обучения: где живут курсы, тесты, прогресс. Дашборд с данными: кто прошёл, кто нет, где узкие места.

Берсин · Wisetail
6

Оценка эффекта

4 уровня Киркпатрика: понравилось → запомнил → делает по-другому → бизнес-результат. Плюс окупаемость по Филлипсу (5-й уровень) для флагманских программ.

Киркпатрик · Филлипс
7

Преподаватели и наставники

Свои методологи + пул наставников из линии (с доплатой и KPI) + внешние подрядчики под точечные темы. Программа «учим учителей».

CLO Magazine · ATD
✱

Сквозной: изменения и культура

Обучение не работает без поддержки системы. Если после курса руководитель не спрашивает результата, а KPI сотрудника не меняются — знания не перейдут в поведение.

HBR (Бир 2016) · Киркпатрик
3

Что делают лидеры. Бенчмарки

4 мировых + 4 российских кейса. Из каждого — ключевой урок, который применим к сети шаурмы.

США · с 1961

Университет Гамбургер · McDonald's

7 кампусов в мире, ~5 000 выпускников/год, 40% глобального руководства прошли через этот учебный центр. Отбор: Шанхай ~1%.
Урок: Единый стандарт QSC (Quality-Service-Cleanliness — качество, сервис, чистота) + 5-дневная симуляция часа пик как экзамен перед назначением директором ресторана + преподаватели из бывших операционных руководителей. Обучение = обязательный ключ к карьере: без прохождения курса нельзя стать директором ресторана или франчайзи.
если Арон спросит: QSC — трёхбуквенный код качества McDonald's с 1958 года, вокруг него строится всё обучение. Идея — вместо длинного списка стандартов держать 3 буквы, которые знает каждый сотрудник.
США · 24–36 мес

Программа развития лидеров · Chick-fil-A

Длинная реальная стажировка: ротация по действующим ресторанам в разных городах, 6-мес операционный интенсив, жильё покрывается.
Урок: «Учимся делая» вместо аудиторных курсов. Люди растут в реальных условиях, а не в учебном классе. Модель длинной стажировки дороже, но конверсия в директора ресторана максимальная.
США · 41 ч адаптации

Кофейная академия · Starbucks

Базовый курс бариста — 41 ч (класс + практика + наставник один на один). Кофейный мастер — 3 уровня (базовый / средний / эксперт) с обязательными сенсорными дегустациями.
Урок: Многоуровневая специализация внутри одной роли. Бариста — не «просто бариста», а Кофейный мастер 3 уровней. Прокачка глубины продуктовой экспертизы держит удержание и цену на рынке труда.
Yum! · с 2016

Мастерство приготовления + виртуальная реальность · KFC

Сертификация «Мастер по курице» — 5 шагов приготовления. Модуль в очках виртуальной реальности «Жёсткий путь» на Oculus как дополнение. Единая учебная платформа: >1 млн сотрудников, 30+ языков.
Урок: Сертификация по ключевому продукту как отдельная «валюта». Даже дорогая технология оправдана, если сокращает время до нормы. Ключевой продукт = отдельная программа глубины.
Россия · с 2020

Додо Академия · Додо Пицца

Своя платформа обучения (на движке Эквио), 37 000 сотрудников, оценка обучения >90%. Стажёр — 6 дней до выхода в смену. Школа Менеджеров в Сыктывкаре — 2 мес учёбы + 6 мес работы в отделе развития бизнеса.
Урок: Наставник = деньги, а не благодарность. Твёрдые навыки первыми, «улыбки» вторыми. Удержание сотрудников на испытательном сроке выросло с 34% до 12% после внедрения. Наиболее близкая к нам модель по масштабу и нише.
Россия · 40 ресторанов

Академия Кофемании

Тренинг-центр + электронный справочник меню ServiceGuru + 3-этапная модель. 450+ бариста высокого уровня.
Урок: 3 этапа обучения — тренинг-центр → практика с тренером на площадке → специализация. Отдельная роль «бариста-тренер». Знание продукта как критический навык (тесты по 27 ингредиентам).
Россия · 300 000+ сотр.

Полка Х5 · Пятёрочка

Единый корпоративный университет на платформе K-AMPUS. Сотрудник видит каталог курсов и сам выбирает интересные. Диагностика на входе → персональный трек обучения.
Урок: Обучение становится «магазином курсов», а не навязанным списком. На большом масштабе — обязательно. Для нас пока не нужно, но принцип персонализации трека применим.
если Арон спросит: K-AMPUS — российская платформа обучения (типа магазина курсов), где сотрудник сам выбирает, что учить, а система рекомендует под роль. Аналог: Coursera внутри компании.
Россия · платформа Skill Cup

Центр обучения Азбука Вкуса

Микрообучение: видео 3–5 мин. Пик просмотров 13–15 ч (обед). Контент от самих сотрудников: сотрудники сами снимают ролики (конкурс мерчандайзеров).
Урок: Микро-видео + ролики от самих сотрудников. Дешёвая и вирусная модель контента. Сотрудник учится 5 минут в обед, а не 3 часа в классе. Для нас: снимать самим на телефон, а не заказывать студии.
если Арон спросит: Skill Cup — российское приложение для микрообучения (короткие видео + тесты в телефоне). Работает как TikTok, только с рабочими роликами.
4

Целевая модель для Сирии

Методологический фрейм → натянут на нашу ситуацию. 8 этапов замкнутого цикла + 4 сквозных принципа.

Философия

Защита от дураков. Берём любого — быстро выводим на эффективность — даём понятный трек развития.

Логика McDonald's: единый стандарт воспроизводится в любой точке. Модель Додо: hard skills первыми, наставник = деньги. Модель Chick-fil-A: рост через реальную работу, а не через класс. Всё собрано в 8 этапов цикла.

1

Единый стандарт качества

Наш аналог QSC. Кодекс из 3–5 букв (напр. Скорость-Качество-Чистота-Баланс). Всё обучение вокруг него.

2

Карта компетенций

Роли × навыки × уровни. Что должен уметь шаурмист / кассир / курьер на каждой ступени. Основа для всего.

3

Оцифрованный бизнес-процесс

Стандартная инструкция + карточка станции + микро-курс + практика + тест + вопросы к стажировке. По каждой роли.

4

Сертификация по станции

5 ступеней: новичок → в обучении → сертифицирован → освоил смежную станцию → сам обучает. Оценка по демонстрации навыка, не по количеству отработанных смен.

5

Assessment Center

Регулярная оценка по календарю. Замер по метрикам + soft skills + драйверы. По Киркпатрику L3-L4.

6

План развития

Попавшие в зону роста получают персональный трек: темы, курсы, наставник, симуляция часа пик как gate.

7

Кадровый резерв

Пул готовых: линейный → старший смены → администратор → управляющий. Программа Manager-in-Training.

8

Внутренний найм

Правило: новая вакансия закрывается из резерва. Внешний найм — только если резерв не покрыл.

Цикл замкнутый: после внутреннего найма человек снова заходит в шаг 3 на новой роли
₽
Наставник = деньги

Наставник — оплачиваемая роль с надбавкой 5–15% и KPI (Додо, Азбука, Xenia). Не благодарность.

◐
Faculty из своих

Тренеры — бывшие операторы из линии, а не приглашённые бизнес-тренеры. Кредит доверия высокий (McDonald's, Кофемания).

◈
Симуляция часа пик как gate

Перед назначением — 1-дневная имитация пиковой нагрузки с оценкой поведения. Дешевле и точнее тестов (GM Capstone у McD).

▸
Обучение = валюта карьеры

Без прохождения курса нельзя перейти на следующую роль. Без исключений. Иначе УЦ = необязательный кружок.

5

Приоритет старта. С кого начинаем

Волнами. Линейный персонал — фундамент, дальше вверх.

волна 1 · старт

Линейный персонал

С них строим весь фундамент. Массовая роль, короткий цикл до производительности, высокая текучка — эффект от УЦ виден быстрее всего.
  • Шаурмист
  • Повар (горячий/холодный/фритюр/бургерист)
  • Кассир (касса/раздача/доставка)
  • Курьер / оператор call-центра
волна 2 · после старта

Руководители среднего звена

Полегче: часть уже прошла СЛ и драйверы, база есть. Задача — довести до системы (регулярный АЦ, план развития, оцифровка своей роли).
  • Старшие смены (кухня и гостеприимство)
  • Администраторы точек
  • Мастера производства, шеф-повары
  • Управляющие
параллельно

Кадровый резерв

Формируется по итогам АЦ волны 1 и волны 2. Люди с потенциалом получают отдельный трек на следующую ступень.
  • Линейный → старший смены
  • Старший → администратор
  • Администратор → управляющий
  • Экспертный трек (без роста в менеджмент)
6

Что нужно построить. Компоненты УЦ

8 обязательных компонентов, натянутых на методологический фрейм. Каждый — свой артефакт на выходе.

1

Кодекс стандартов качества

Наш аналог QSC McDonald's. 3–5 букв, вокруг которых строятся все программы. Плакат на кухне, слоган, встроен в оценку.

Что на выходеКодекс на 1 страницу + описание каждой буквы + правила замера
если Арон спросит: QSC — стандарт McDonald's из 3 букв (Quality-Service-Cleanliness — качество, сервис, чистота). Обучение и премии строятся вокруг него. Идея — короткий код, который знает каждый.
2

Карта компетенций линейки

Матрица: роли × уровни × навыки. Для каждой линейной роли — 8–12 навыков × 3–4 уровня освоения.

Что на выходеGoogle-таблица: строки — сотрудники, столбцы — станции × уровни
3

Стандартные инструкции + карточки станций

Стандартная инструкция в двух форматах: PDF на 1–2 страницы + QR-код на стене станции → видео 60 сек с эталонным выполнением. Записывает Хетаг + линия. Акцент на твёрдых навыках — как в Додо.

Что на выходеКаталог инструкций + карточки станций (ламинат на кухне) + видео
если Арон спросит: Стандартная инструкция — на английском SOP (Standard Operating Procedure). Это документ на 1–2 страницы, где пошагово описано, как правильно делать операцию (например, собирать шаурму). Ставится на станцию как «шпаргалка».
4

Путь сертификации

5 ступеней роста навыка: новичок → в обучении → сертифицирован → освоил смежную станцию → сам обучает других. Оценка — по демонстрации навыка перед менеджером, а не по количеству отработанных смен.

Что на выходеЧек-лист сертификации на каждую станцию + система бейджей
если Арон спросит: Идея пришла из отраслевого стандарта американских ресторанных сетей. Логика: сотрудник не «стажёр 3 месяца», а имеет чёткий статус (новичок/сертифицирован/тренер) и понимает, куда двигается.
5

Платформа обучения

Где живут курсы, тесты, прогресс. 3 варианта: готовая платформа обучения (iSpring, Wisetail) / телеграм-бот + Google-таблицы / микроролики через Skill Cup. На старт — минимально возможное.

Что на выходеВыбранное решение + первые 5 курсов + дашборд прогресса
если Арон спросит: iSpring — российская платформа обучения (200-500К/год, всё в одном месте). Wisetail — американский аналог для ресторанов. Skill Cup — микроролики. Все три делают одно: хранят курсы, показывают прогресс, ставят тесты. Разница — в цене и функциях.
6

Институт наставников

Штатные наставники из линии с надбавкой 5–15% к ставке. Отбор по критериям, KPI на охват стажёров, отдельная программа «учим тренеров учить». Прижилось в Додо, Азбуке, McDonald's.

Что на выходеПоложение о наставнике + его KPI + программа обучения наставников
7

Регулярная оценка (Assessment Center)

Календарный процесс замера: 1 раз в 6 мес по линейке, чаще — для резерва. Мерим по Киркпатрику: не «что запомнил», а «что делает по-другому» + бизнес-метрика точки. Симуляция часа пик как ключевой формат оценки.

Что на выходеКалендарь оценки + матрица + сценарий симуляции часа пик
если Арон спросит: Assessment Center — «центр оценки». Не место, а процедура: сотрудников оценивают через 3–5 упражнений сразу (симуляция, интервью, тест). Используется во всём мире с 1950-х. У нас Хетаг уже провёл — Арон видел.
8

Программа подготовки менеджеров

Отдельная программа 8–16 недель ротации по станциям + управленческий блок (график, инвентарь, найм, работа с гостем). Стандарт в быстром питании во всём мире. Ключевая ступень перехода в кадровый резерв руководителей.

Что на выходеПрограмма: календарь ротаций + модули + критерии допуска
если Арон спросит: В США называется Manager-in-Training (MIT). Стандартная 8–16 недельная программа для линейщиков с потенциалом: 4 недели катаешься по всем станциям, 4 недели учишься управлять сменой. По итогу — экзамен и повышение.
7

Roadmap. Как двигаемся

3 фазы. Флажки — точки решений Арона, без которых не двигаемся.

1
0–3 мес · фундамент

Собираем каркас УЦ

Собираем 4 из 8 компонентов на пилотной роли. Прогон логики от начала до конца — на одном примере.
  • Кодекс стандартов Сирии (компонент 1)
  • Карта компетенций линейки (компонент 2)
  • SOP + карточки для пилотной роли (компонент 3)
  • Certification path на пилотной роли (компонент 4)
  • Решение по LMS (компонент 5)
  • Точка А по 5 метрикам успеха УЦ
Флажок: без решений Арона по владельцу УЦ, LMS и бюджету — не двигаемся в фазу 2
2
3–6 мес · пилот

Полный цикл на пилотной роли

Прогоняем 8 этапов модели на одной роли до конца. Добавляем оставшиеся 4 компонента. Открытие 3-й точки — тестовая площадка.
  • Институт наставников с надбавкой (компонент 6)
  • Первый Assessment Center (компонент 7)
  • Симуляция часа пик как gate
  • Первый мини-резерв на пилотной роли
  • Открытие 3-й точки по playbook
  • Правка процессов по итогам пилота
Флажок: пилот показал результат по метрикам → тиражируем на остальные роли
3
6–12 мес · масштаб

Все линейные роли + средний менеджмент + резерв

Разворачиваем модель на всю линейку. Подключаем волну 2. Запускаем Manager-in-Training. Резерв работает как источник закрытия вакансий.
  • Все линейные роли покрыты циклом
  • Средний менеджмент в регулярном АЦ
  • Программа подготовки менеджеров запущена (компонент 8)
  • Кадровый резерв — 3+ уровня
  • Правило «внутренний найм первым» — в компанию
  • Замер эффективности УЦ vs точка А
Флажок: УЦ окупился по метрикам → решение о переходе в «стадию 3 · Корпоративный УЦ»
8

Метрики успеха УЦ

По ним считаем, окупился ли УЦ. Точку А замеряем в фазе 1.

₽
Стоимость найма
Руб. на одного вышедшего в смену. УЦ снижает через внутренний найм и адаптацию.
%
Доля внутренней ротации
% вакансий, закрытых из резерва. Ключевой индикатор — «внутренний найм первым».
↓
Текучесть
На испытательном сроке, до 6 мес, до года. Разрез по ролям. Норма индустрии в быстром питании: >130% в год.
⏱
Скорость выхода на эффективность
Дней от найма до нормы. Отраслевой показатель «время до продуктивности».
✓
Выполнение метрик командой
% сотрудников/смен, выполняющих метрики роли. Итоговый показатель качества УЦ.
9

Развилки к Арону

11 решений. По каждому — 2-3 варианта из методологии/рынка. Ответы нужны для запуска фазы 1.

1
управление

Кто владелец УЦ на этапе запуска

Арон + Хетаг как исполнитель Арон = спонсор и решения. Хетаг = операционка. Дёшево, но темп ограничен ресурсом Хетага.
Нанимаем руководителя УЦ Отдельная позиция. Быстрее и качественнее, но +ФОТ. Плюс — риск найма на локальном рынке.
Вырастим Хетага через 6-12 мес Пока — Арон и Марина как менторы. Через полгода Хетаг = руководитель УЦ, если тянет.
2
методология

Целевая стадия зрелости на 12 мес (по Мейстер)

Стадия 2 · Академия Треки по функциям, ролевые программы, начало методологии. Меньше амбиций, быстрее.
Стадия 3 · Корпоративный УЦ Governance, alignment с бизнесом, своё faculty, бренд. Реалистично к концу фазы 3.
Сразу целим в стадию 4 (экосистема) LXP + AI + skills-based. Не подходит на старте — слишком дорого и не нужно на масштабе 130 чел.
3
темп

Горизонт запуска УЦ

6 мес (сжатый) Требует усиления ресурса (доп. человек, подрядчик по методологии). Риск качества.
9-12 мес (реалистичный) Хетаг + Кристина + наставники. Пилот в 3-6 мес, масштаб к 12. Без дополнительных ФОТ.
Свыше 12 мес Не решает боли Арона (масштаб, текучка) → скорее всего не подходит.
4
дизайн

Как делаем курсы

Только пошагово (медленно и надёжно) Каждый курс проходит анализ → проект → разработка → замер. Стандарт с 1970-х. Подходит для санминимума, охраны труда, БП.
Только итерациями (быстро) Прототип → тест на людях → правка → снова тест. Подходит для микро-роликов и продуктовых курсов, которые часто меняются.
Гибрид: разные подходы под разные темы Регламентное (санминимум, БП) — пошагово. Быстроменяющееся (продукт, промо, скорость) — итерациями. Основной вариант для нас.
5
инфраструктура

Платформа обучения: где живут курсы, тесты, прогресс

Готовая платформа (iSpring, Wisetail) 200-500К в год. Полный функционал, отчётность. Использует ВкусВилл. Требует настройки и админа.
Микроролики через Skill Cup Видео 3-5 мин + тесты в телефоне. Дешевле, ниже порог входа. Модель Азбуки Вкуса.
Телеграм-бот + Google-таблицы Максимально дёшево. Курсы и тесты в боте, прогресс — в таблицах. Подходит на старт на масштабе 130 человек.
6
инфраструктура

Тренинг-кухня / полигон

Отдельное помещение-полигон Максимальное качество. Дорого: аренда + оборудование. Модель McDonald's/Кофемании.
Зона на кухне 3-й точки в утренние часы До открытия точки (2 ч × 3 раза/нед). Стандартная замена полигону в отрасли для малых сетей.
Всё на живой смене Как сейчас. Ошибки на клиенте, медленнее выход на норму.
7
люди

Наставники из линии

Штатные наставники с надбавкой 5-15% Отбор по критериям, KPI на охват стажёров. Модель Додо, Азбуки, McDonald's. У Додо удержание стажёров выросло с 34% до 12% после внедрения.
Отдельная роль без смены Тренер на 100% ставки. Дороже, качественнее, оправдано на масштабе. Модель Кофемании.
Без формализации Старший смены помогает по доброй воле. На масштабе не работает.
8
процесс

Регулярная оценка: как часто, для кого

1 раз в 6 мес по всей линейке Календарный процесс. Замер поведения (что человек делает по-другому) + метрики роли.
По мере роста (событийно) Оценку проводим, когда человек претендует на новую роль. Дешевле, но не даёт общей картины.
Только для кадрового резерва Тех, кого метим наверх. Остальных — по метрикам работы.
9
культура

Кросс-функциональность (открытый вопрос)

Нет — каждая позиция отдельно Позиция Маши: качество страдает. Для каждой роли — свой специалист. Модель Chick-fil-A.
Базовые общие навыки (сервис, кассы, стандарты) Специалист остаётся, но все знают базу. Снижает зависимость от одного человека.
Полная взаимозаменяемость Как в старом McDonald's — любой на любой станции. Гибкость, но риск качества.
10
мотивация

Обязательность обучения

Обязательно + KPI руководителя на % обученных Обучение = валюта карьеры. Не пройдено — не выходит на смену. У руководителя премия за охват.
Обязательно, но без KPI руководителей Правило есть, контроль слабый. Риск — смены отжимают обучение под предлогом «гости идут».
Добровольно + карьерный трек Хочешь расти — учишься. Модель ВкусВилл (бирюзовая). Резерв формируется медленнее.
11
оценка

Как глубоко замеряем результат обучения

Понравилось + запомнил Отзывы после курса + тест на знание. Дёшево, но не показывает, изменилось ли что-то в работе.
Делает по-другому + бизнес-результат Стандарт зрелых УЦ. Наблюдаем, что человек стал делать по-другому на смене, + метрики точки (скорость, качество, чек). Модель McDonald's.
+ финансовая окупаемость Считаем, сколько денег принесла программа. Выборочно для флагманских курсов. Требует чистого замера эффекта именно от обучения.
если Арон спросит: Это 4 уровня Киркпатрика — стандарт оценки обучения с 1954 года. Уровень 1: понравилось. Уровень 2: запомнил. Уровень 3: изменилось поведение. Уровень 4: бизнес-результат. Уровень 5 (Филлипс, 1997) — деньги. Мы целим в 3-4.
10

Открытые вопросы к Арону

Сборный чек-лист. Идём по нему на встрече по порядку.

Что решаем на встрече

Без этих ответов не выходим из фазы 1 в фазу 2. По каждому — короткая позиция Арона, потом — конкретный шаг.

Владелец УЦ (Арон + Хетаг / нанимаем / вырастим Хетага)
Целевая стадия зрелости на 12 мес (Академия / Корпоративный УЦ)
Горизонт запуска УЦ (6 / 9-12 / больше 12 мес)
Бюджет: потолок или считаем через окупаемость
Модель дизайна курсов (ADDIE / SAM / гибрид)
Платформа обучения: готовая / микроролики / телеграм-бот + таблицы
Тренинг-кухня: отдельный полигон / зона в 3-й точке / всё на смене
Наставники: штатные с надбавкой / отдельная роль / без формализации
Регулярная оценка: раз в 6 мес по всем / событийно / только резерв
Кросс-функциональность: нет / базовая общая / полная
Обязательность обучения: обяз. + KPI руководителя / обяз. без KPI / добровольно
Глубина оценки результата обучения: понравилось+запомнил / делает+результат / +деньги
Роль Марины в УЦ (методология / контроль / вне УЦ)
Пилотная роль для фазы 2 (шаурмист / кассир / другое)
Правило «внутренний найм первым»: с какого момента вводим
Кодекс стандартов Сирии — какие 3-5 букв берём в аналог QSC
Точка А по 5 метрикам — кто и в какие сроки замеряет

Источники методологии